何国杰：外来人才与职场文化
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新加坡吸引外来顶尖人才在重要或具有发展潜力的领域贡献专长，并由他们带领培养、提升本地人才成为该领域的佼佼者。这是新加坡仰赖人力资源取得成功的重要手段。新加坡在1990年代决定发展生物医学，寄望在这个具有发展潜力的领域不仅能成功罗致海外顶尖人才（以“鲸鱼”作比喻），也能惠及并提升本地人才（“孔雀鱼”／“小鱼”），意即“小鱼在鲸鱼的带领下受训，目标是有朝一日也能成长为鲸鱼”（引用李显龙总理在国庆群众大会的演讲）。国家用了30年时间成功创建了一个生物医学生态系统，许多早期的“小鱼”如今已成为主要研究人员，担任带领团队的工作。在这样一个成功案例背后，国人难免会有疑虑：“鲸鱼”来到不熟悉的水域，会否水土不服？抑或“小鱼”会否被鲸鱼吞噬？
要能吸引并留住外来人才，本地职场文化的形塑至关重要。经济发展局前主席杨烈国在接受《联合早报》专访（8月30日《杨烈国：“鲸鱼”指导有方 本地“孔雀鱼”表现优异》）中针对吸引外来人才的看法，我以为对于形塑相应职场文化具有很高的参考价值。
“鲸鱼是一种稀有动物，为了找到它们，你必须要有耐心”，杨烈国首先是对引进珍稀外籍顶尖人才予以重视。其次，他认为这些人才要为新加坡所用，必须取得他们的信任：通读他们的学术论文，深入了解他们在进行的研究，这是对他们专业的高度认可与尊重。再者，“你必须要灵活，因为要人才过来，是很大的付出”，所以不能只考虑到人才个人，也要考虑到他的家人。然后根据每个人才不同的情况，进行因人制宜的“绑架”行动。
可见，整个征聘过程充分体现对（人才）个人与专业的尊重，而以征聘和被征聘双方“彼此信任、珍惜”为核心价值的用人哲学，尤为显著；对照古时候刘备的三顾茅庐，杨烈国招贤纳才的模式，与现今企业的人性化管理模式，似乎不谋而合。
所谓人性化管理（humanised management），就是企业管理过程中充分注意人性要素，以充分发掘人的潜能为己任的管理模式。具体包括对人的尊重，充分的物质激励和精神激励，注重企业与个人的双赢战略等等。实际上，政府已把这样一套管理模式应用在招揽外来人才上，例如“顶级专才准证”的推出，持这张准证的顶尖人才，可同时创业、经营或为多家企业工作。他们的配偶在获得人力部同意后，可在本地工作。
有弹性的工作准证
这样有弹性的工作准证，让顶尖人才有发挥能力的最大空间，也免除与配偶分隔两地的后顾之忧，强化他们前来本地发展或打拼的意愿。申请者月薪须至少3万元或在各自领域中有杰出的成就，这除了作为顶级专才的指标，也是他们获取丰厚薪酬的保证。他们在这里工作满足了自身各种需要，同时也把专业能力传授给相关领域的本地人才。
本地职场文化能贯彻这样一种人性化管理哲学，对吸引并留住外来顶尖人才当然有助益。但有两点须要注意：一、避免因过度强调制度的功能性而扼杀个性的发展；二、海外人才或本地人才尽可能一视同仁，不应厚此薄彼，避免让双方产生矛盾或隔阂。
制度对个人行为起到约束作用，新加坡以有效执行制度著称，让每个人都奉公守法，每个地方都井然有序，无可厚非。但过犹不及，过分约束往往是对个性的扼杀，制度若执行不当，将沦为思想或人格的禁锢。对外来人才予以尊重并取得他们信任，前提是对他们充分了解，绝不能拘泥于制度。
在杨烈国的专访中，遇过无法将外籍顶尖人才引入的问题，他采取的弹性处理是让这些人才留在原本的实验室或大学，并派本地学生去海外学习，让前者成为海外“鲸鱼”。基于个人需要，本地人才在一定程度上也应该跟外来人才一样，享有人性化管理的好处，比如工作时间的灵活安排，以更好地平衡工作与家庭生活。所谓各司其职，新加坡征聘外来人才也应对他们有所期许，意即毫不吝惜贡献自己的专才，为提升本地人才的专业能力尽一分力。这样有助于营造良性竞争的职场氛围，达到真正双赢。
本地职场文化也应兼顾价值取向的多元化。举个例子，新加坡计划废除《刑事法典》第377A节条文，是对本地同性恋者和接受同性恋者社群释出善意。这样的做法固然有现实和执法上的考量，但也意味着性倾向本质上是一个价值取向课题，不应也不宜作为政治课题，以免被有心人士操弄以达到政治目的。
价值取向迈向多元化的社会，有利于个人尊重或接纳不同于自己的观点或立场，更能够求同存异。在职场上，我们与不同族群或文化背景各异的人共事，在一些问题的看法上，价值取向不流于单一，则能从文化或人性角度去寻求被更多人认可或支持的决策或方案。顶尖外来人才和本地人才肯定也会有思想上的碰撞。这样一种碰撞不必然要有谁应该听谁的结果，对前者而言，在情理上，他们会更愿意在这里工作和生活。
话说回来，价值取向可以多元，但应认清哪些是须要捍卫的核心价值。基于国情，在计划废除377A条文的同时，新加坡始终只承认一男一女的婚姻，并以此定义作为制定政策的依据。显然，传统家庭伦理观还是必须维护。顶尖人才当中或许也有同性恋者，他们对于新加坡强调核心价值，也应该予以理解和尊重。
最后，本地职场文化应该避免金钱挂帅。高薪酬作为吸引顶尖人才的一个诱因，不能沦为“负诱因”。关键在于，金钱不能评定个人成功与否，更不能拿来衡量个人价值。对多数顶尖人才而言，更希望得到认可的是他们在自己所擅长的领域的卓著研究或杰出贡献，更愿意把金钱视为实现理想或抱负的物质条件。要吸引并留住他们，金钱显然不会是最主要考量。“留住他的人，却留不住他的心”，原因何在？情感归属才是关键。
作者是本地教育工作者